(Home)Office – Wann ziehst Du den Stecker? 

Liebe Studieninteressierte, 

wir bedanken uns herzlich für Ihr Interesse, an unserer Studie im Rahmen unserer Projektarbeit an der Uni Mainz in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Im Fokus unserer Studie steht die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt, welche gerade hinsichtlich der aktuellen COVID-19-Pandemie eine entscheidende Rolle spielt. Diesbezüglich möchten wir Ihre Einstellungen, Ihr Befinden und Ihre Entgrenzung in Bezug auf die Arbeit im Homeoffice und vor Ort untersuchen.  

Wer kann daran teilnehmen? 

• ab 18 Jahren 
• Personen die mindestens 20 Stunden in der Woche arbeiten 
• Personen, die sowohl im Office als auch im Homeoffice arbeiten  

(Ob Sie selbst entscheiden können, an welchen Tagen Sie an welchem Ort arbeiten, ist nicht wichtig. Auch müssen Sie nicht gleich viele Stunden im Office / Homeoffice arbeiten.)  

 Was müssen Sie bei der Studie machen? 

• Sie bekommen zu Beginn einen Eingangsfragebogen per Mail (Dauer circa 15 Minuten) 
• Sie bekommen über 2 Wochen (an Werktagen), jeweils zweimal am Tag (nach dem Ende der Arbeitszeit und vor dem Schlafengehen) einen Fragebogen per Mail zugesendet (Dauer circa 5 Minuten)  

Hinweise zum Datenschutz 

Wie können Sie sich anmelden? 

• Zum Anmelden an der Studie können Sie einfach hier Ihre E-Mail-Adresse eintragen 

 

Bei Rückfragen können Sie sich gerne an uns wenden: GesundeArbeit@uni-mainz.de 

Dissertation

Leadership and Health: Being Yourself at Work: Authenticity in Organizations and its Relationship with Well-Being and Performance Indicators for Employees, Colleagues and Leaders

Zusammenfassung

Die Arbeit bietet Erkenntnisse zu Authentizität am Arbeitsplatz durch die Untersuchung von Konsequenzen für Beschäftigte, Teamkollegen und Geführten von authentischen Führungskräften in Bezug zu Wohlbefinden und Leistung. Es wurden drei Studien in einer gemeinnützen Organisation aus dem sozialen Bereich durchgeführt. In der ersten Studie wurden in einem 6-Monats-Intervall reziproke Effekte von und auf arbeitsbezogener Authentizität untersucht: Arbeitsbezogene Authentizität verringerte Arbeitsfähigkeit und Depressivität und intrinsische Motivation und verringerte Depressivität sagten arbeitsbezogene Authentizität vorher. Authentizität ist folglich nicht nur ein Prädiktor für gesunde psychische Prozesse, sondern resultiert auch aus ihnen. Die zweite Studie bietet Belege dafür, dass die Authentizität von Arbeitskollegen in einer positiven Beziehung zu Arbeitsbegeisterung und in einer negativen Beziehung zu emotionaler Erschöpfung, über den Effekt von individueller Authentizität hinaus, steht. Ein untersuchter Interaktionseffekt zwischen individueller Authentizität und der Authentizität von Arbeitskollegen wurde nicht bestätigt. Die dritte Studie liefert empirische Belege für die Idee, dass die Beziehung zwischen authentischer Führung und Teamleistung durch eine verringerte Fehlervermeidungskultur in Teams mediiert wird. Der Mediationseffekt konnte für alle vier Subfacetten authentischer Führung gefunden werden. Insgesamt trägt diese Dissertation zu den Erkenntnissen zu Authentizität am Arbeitsplatz bei und bietet Ansatzpunkte, um authentisches Verhalten von Individuen, in Teams und von Führungskräften zu fördern.

Abstract

The findings of this dissertation provide insights into authenticity at work by investigating its consequences for individual employees, team-mates, and followers of authentic leaders in regard to well-being and performance. Three studies were conducted in a non-profit organization in the social sector. The first study investigated reciprocal effects of and from work-related authenticity in a 6-month-interval: Work-related authenticity predicted work ability and decreased depressivity and intrinsic motivation and decreased depressivity predicted work-related authenticity. Thus, authenticity not only predicts healthy psychological functioning but also results from it. The second study provides evidence that team-mates’ authenticity is positively related to work engagement and negatively related to emotional exhaustion above and beyond the effect of individual authenticity. The investigated interaction effect between individual and team-mates’ authenticity was not supported. The third study provides empirical support for the idea that the relationship between authentic leadership and team performance is mediated through a decreased error aversion culture in teams. The mediation effect was found for all four subdimensions of authentic leadership. Overall, the dissertation contributes to the insights into authenticity in the workplace and provides several starting points for fostering authentic behavior of individuals, teams, and leaders.